Pracovní poměr na dobu určitou - vybrané otázky a odpovědi

Novinka ze dne 06.06.2019

Když se řekne „třikrát tři“ nebo též „třikrát a dost“, i méně zkušený personalista ví, o co jde. Ano, spojí si to s právní úpravou pracovních poměrů na dobu určitou, konkrétně s pravidlem obsaženým v ustanovení § 39 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP“). Druhý odstavec tohoto ustanovení zní: „Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát.“. Na to navazují další věty, že „za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení“ a že pokud „od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží“.
 
Samozřejmě, výše popsané pravidlo neplatí bezvýjimečně. Pracovní právo přináší situace, kdy by bylo nespravedlivé trvat na takovém omezení a kdy se rozumí jaksi samosebou, že pracovní poměr bude uzavírán na dobu určitou, a to i opakovaně. Účelem dalších řádků není nicméně probírat tyto výjimky, jako se spíše formou otázek a odpovědí zaměřit na vybrané a svým způsobem nestandardní problémy, s nimiž se lze při aplikaci právní úpravy pracovních poměrů na dobu určitou setkat.
 
Otázka
 
Mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem došlo k uzavření pracovního poměru na dobu určitou do 31. 12. 2019. V průběhu trvání tohoto pracovního poměru se smluvní strany dohodly na zkrácení této doby do 31. 8. 2019? Jde v tomto případě o druhý pokus?
 
Odpověď
 
Zákoník práce omezuje ve svém ustanovení § 39 odst. 2 počet opakování, resp. prodloužení pracovního poměru na dobu určitou. Tím je třeba rozumět případy, kdy dojde ke kvalitativní změně sjednané doby trvání pracovního poměru, tj. k příslušnému časovému posunu. Nenastane-li časový posun (prodloužení), pak není důvod uvažovat o opakování, a tedy ani o dalším ze tří možných pokusů. Zkrácení původně sjednané doby trvání pracovního poměru není proto „pokusem“.
 
Nutno ale upozornit, že pokud by smluvním stranám nestačila nakonec doba trvání pracovního poměru do 31. 8. 2019 a chtěly by v pracovním poměru setrvat třeba právě až do 31. 12. 2019, šlo by už o druhý pokus ze tří možných. Zkrácením a následným prodloužením doby trvání pracovního poměru do původně sjednaného data by se tak vlastně „připravil“ zaměstnavatel o jeden pokus.
 
Otázka
 
  Jak posoudit pravidlo „třikrát a dost“ v případě, že zaměstnavatel má s jedním a týmž zaměstnancem uzavřeny souběžně dva pracovní poměry na dobu určitou, samozřejmě vždy s jiným druhovým vymezením práce ve smyslu ustanovení § 34b odst. 2 ZP?
 
Odpověď
 
Jak se vyjádřila např. AKV – Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, také ve vztahu k omezení ve smyslu ustanovení § 39 odst. 2 ZP nutno souběžné pracovní poměry na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami posuzovat samostatně. Tohoto pravidla nemůže být ale zneužíváno v tom smyslu, že by byl další (souběžný) pracovní poměr na dobu určitou v jiném druhu práce uzavřen jenom proto, aby po skončení původního pracovního poměru došlo ke změně druhu práce na takový, který zaměstnanec vykonával dříve.
 
Kdyby u souběžných pracovních poměrů na dobu určitou došlo k jejich dvojímu opakování a musela by být tím pádem splněna zákonná podmínka, že od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou musí uplynout doba alespoň 3 let, aby se k němu nepřihlíželo, počítá se dle názoru AKV tato doba od konce toho ze souběžných pracovních poměrů, který skončil (nej)později.
 
Otázka
 
Sjednali jsme se zaměstnankyní pracovní poměr na dobu určitou jako zástup za mateřskou dovolenou a rodičovskou dovolenou jiné zaměstnankyně, nejdéle však na dobu do 31. 3. 2019. Zastupovaná zaměstnankyně se vrátila do zaměstnání v srpnu 2018, ale na jinou pozici, tedy jsme zastupující zaměstnankyni nadále přidělovali práci podle pracovní smlouvy. Jsme s ní ale nespokojeni a chceme se s ní rozloučit. Můžeme jí oznámit, že ke dni 31. 3. 2019 končí její pracovní poměr uplynutím sjednané doby a že nemáme zájem na jeho prodloužení?
 
Odpověď
 
Je třeba si uvědomit, že datum 31. 3. 2019 bylo sjednáno jako datum hraniční (mezní), pro případ, že by nadále trvala překážka v práci na straně zastupovaného zaměstnance, se kterou byla doba trvání pracovního poměru svázána primárně. Pokud ale tato překážka v práci skončí, aniž by to vedlo současně ke skončení pracovního poměru zastupujícího zaměstnance, pak už nemá výše uvedené datum žádný právní význam a nelze s ním spojovat skončení pracovního poměru uplynutím doby.
 
Ve vámi uvedeném případě došlo k tomu, že se pracovní poměr změnil v souladu s ustanovením § 65 odst. 2 ZP z doby určité na dobu neurčitou, protože původně zastupující zaměstnankyně pokračovala s vaším vědomím i po skončení překážky v práci v konání sjednaných prací. Ke dni 31. 3. 2019 jí pracovní poměr uplynutím doby neskončí.
 
Otázka
 
Jedna ze zaměstnankyň nám odchází na mateřskou dovolenou a posléze zřejmě na rodičovskou dovolenou. Potřebujeme, aby její práci vykonával někdo jiný. Zatím se nám jeví jako nejlepší varianta obsadit tuto pracovní pozici jedním ze stávajících zaměstnanců, který vykonává práci jiného druhu a má pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud mu dáme takovou nabídku, znamená to, že se jeho pracovní poměr změní na dobu určitou a že jsme omezeni pravidly obsaženými v ustanovení § 39 ZP?
 
 
 
 
Odpověď
 
Zástup spojený s pracovním poměrem na dobu určitou si nelze plést s dočasnou změnou obsahu pracovního poměru (pracovní smlouvy), nejčastěji druhu práce. Pokud zaměstnavatel práci za zastupovaného zaměstnance může zajistit některým ze stávajících zaměstnanců vykonávajících druhově jinou práci, stačí sjednat dohodu o změně jeho druhu práce (o změně obsahu pracovního poměru) dle ustanovení § 40 odst. 1 ZP s účinností odpovídající době trvání překážky v práci. Změna nemusí být přitom ještě časově omezena maximálně dobou 3 let. Nejde totiž o dobu trvání pracovního poměru (ta se zastupujícímu zaměstnanci nijak nemění), ale o dobu trvání změny druhu práce. Až skončí překážka v práci, zastupující zaměstnanec se vrátí ke svému původně sjednanému druhu práce.
 
 

Pracovní poměr na dobu určitou - vybrané otázky a odpovědi | TSM