Změna pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou (fikce)

Novinka ze dne 13.12.2018

Pracovní poměr může zásadně vzniknout se dvěma různými délkami trvání. Zákoník práce ve svém ustanovení §39 primárně předpokládá vznik pracovního poměru na dobu neurčitou, připouští však výslovné sjednání poměru i na dobu určitou, ovšem pouze za podmínek uvedených v odstavci 2 až 4, a to především ohledně doby trvání1] Odstavec pátý pak reflektuje situace, kdy při sjednávání pracovního poměru došlo k porušení zákonem stanovených podmínek. V případě, že zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem pracovní poměr, aniž by pro to byly splněny podmínky předvídané zákonem, a zároveň oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, pak platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Tato zákonná úprava však v praxi naráží na nevyjasněnou otázku, neboť ohledně jejího výkladu dochází k opakovanému názorovému střetu mezi Nejvyšším a Ústavním soudu, který je poměrně vzácný.

Ústavní soud dlouhodobě zastává názor, který koresponduje do jisté míry se samotným zákonným zněním. Ten vyjádřil především ve svém nálezu spis. zn. II. ÚS 3323/14, ve kterém nesouhlasí s právním názorem Nejvyššího soudu když říká, že v případě, že zaměstnanec, který si je vědom sjednání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s podmínkami uvedenými v §39 odst. 2 až 4 zák. práce (nejčastěji na dobu delší, než zákon připouští) a zároveň v souladu s §39 odst. 5 zák. práce písemně zaměstnavateli před uplynutím sjednané doby oznámí, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, je to právě zaměstnavatel, který má podle ústavního soudu v prekluzivní lhůtě dvou měsíců podat určující žalobu ohledně splnění podmínek umožňujících mu uzavřít pracovní poměr na dobu určitou.[2] Nepodá-li zaměstnavatel takovou žalobu, nastupují účinky fikce o existenci pracovního poměru na dobu neurčitou podle §39 odst. 5 zák. práce.  Opačný postup by totiž podle něj znamenal, že by došlo k porušení základních zásad pracovního práva chránící zaměstnance. A to zejména proto, že by umožnil pasivitu zaměstnavatele a stavěl zaměstnance do pozice iniciátora soudního sporu o trvání pracovního poměru.

Nejvyšší soud však ve svém nedávném rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1211/2017 právní názor Ústavního soudu nerespektoval, a plně si vědom dopadů výše zmíněného nálezu, opakovaně rozhodl per contra a navázal na své přechozí rozhodnutí.[3] Na svém právním názoru setrval a znovu vyjádřil, že sjednání trvání pracovního poměru na dobu určitou je v rozporu s § 39 odst. 2 až 4 jen za předpokladu, že tak bylo určeno pravomocným rozhodnutím soudu. Nejvyšší soud tak na rozdíl od Ústavního staví především zaměstnance do pozice strany, která má podávat určovací žalobu v prekluzivní dvouměsíční lhůtě, aby byl pracovní poměr dále zachován. Nepodal-li tedy zaměstnanec (nebo zaměstnavatel) u soudu žalobu podle ustanovení §39 odst. 5 zák. práce na určení, zda (ne)byly splněny podmínky stanovené v § 39 odst. 2 až 4 zák. práce, skončil pracovní poměr účastníků uplynutím sjednané doby, i kdyby zaměstnanec zaměstnavateli předal písemné oznámení, že trvá na dalším zaměstnávání. Toto své rozhodnutí pak staví na klasických soukromoprávních zásadách “pacta sunt servanda” (smlouvy se mají dodržovat) a zároveň "in favorem negotii" (v pochybnostech pro platnost smlouvy), obecně tedy, že na právní jednání se má hledět spíše jako na platné, než neplatné a je v dispozici stran, aby se u soudu dovolaly opaku.
Proti rozhodnutí Nejvyššího soudu je však aktuálně opět podána ústavní stížnost a bude tedy zajímavé sledovat další vývoj v této věci. V zájmu stran v předcházení případných budoucích sporů lze pak obecně doporučit, aby zaměstnavatel se zaměstnancem při sjednávání nového pracovního poměru na dobu určitou respektovali zákonem stanovené podmínky v § 39 odst. 2 až 4 zák. práce a vyhnuli se tak soudnímu sporu. V rámci naší advokátní kanceláře v současné době řešíme obdobné soudní spory a proto s ohledem na rozpor v názorech výše uvedených soudů vždy doporučujeme klientům, ať už zaměstnancům či zaměstnavatelům, aby žalobu z procesní opatrnosti podali, než bude najisto postaveno, kdo je k podání takové žaloby povinen.
 
Autoři: JUDr. Adam Valíček, MBA
advokát

Mgr. Radim Dočkal,
advokátní koncipient advokátní kanceláře Valíček & Valíčková
 
 

[1] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
[2] Nález Ústavínho soudu spis. zn. II ÚS 3323/14 ze dne 8. 12. 2015
[3] Rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1211/2017 ze dne 26. 6. 2017

Změna pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou (fikce) | TSM